Há uma regra clássica e primordial sobre a administração de negócios: primeiro, se organize internamente, depois se dirija para o externo. É uma regra sensata, pois se não garantir que todos os processos internos da empresa estejam alinhados, o risco de frustrar a experiência do consumidor externo é elevada. 

A mesma lógica o gestor deve aplicar sobre sua liderança. É tentador depositar a culpa pelos fracassos nos colaboradores, mas não é prudente, antes de apontar o dedo, avaliar suas atitudes? Porque se você for à causa do problema, transferir a responsabilidade a terceiros apenas ampliará a crise. 

Você é o líder do barco, o seu maior interesse é impedir que afunde, não importa se foi você ou beltrano a culpa pela colisão no iceberg. O importante é identificar a causa real do problema e aplicar as devidas soluções para resolvê-lo.

Começar a análise das causas da maré tormentosa avaliando o seu comportamento lhe dará confiança para tratar com terceiros, em caso de concluir que fez tudo ao seu alcance, evitará injustiças e dará um bom exemplo, caso perceba que o “crime” teve suas digitais. 

Primeiro, o interno, depois, o externo. 

Os 5 sabotadores de sua gestão empresarial

Para a análise do impacto de sua gestão empresarial nos colaboradores e nos resultados obtidos é interessante que tenha conhecimento dos principais sabotadores de uma liderança empresarial. 

A sabotagem, ou autossabotagem, é um conceito psicológico popularizado pelo psicólogo e neurocientista Shirzad Chamine, em seu livro Inteligência Positiva. 

Quando de forma consciente ou inconsciente criamos obstáculos para fazer o que precisamos e alcançar nossos objetivos, estamos nos sabotando. 

A partir de nossas vivências e crenças que desenvolvemos desde a infância, a mente tende a impulsionar padrões automáticos que podem atrapalhar a performance no trabalho e na vida.

Todos desenvolvem padrões sabotadores, mesmo os que não tiveram uma infância difícil. Uma pessoa que cresce em um ambiente familiar amoroso e de privilégio, pode desenvolver, por exemplo, o sabotador Esquivo, aquele que deseja manter o padrão de vida sem conflitos. 

Mas, como sabemos, para conquistamos ou defendemos algo, o conflito, muitas vezes, é inevitável. 

A boa notícia é que é possível controlar esses padrões e diminuir sua influência em nosso comportamento, contudo, é essencial que os identifiquemos.

A seguir, listo os 5 sabotadores mais nocivos para a gestão empresarial que podem ser úteis a análise sobre sua liderança.

Crítico: perfeccionismo e exaustão

É o perfil de uma pessoa perfeccionista. Ela sofre quando não chega ao resultado imaginado e se sente muito frustrada. Tem ansiedade e culpa. Sua autoestima fica abalada. Demonstra nunca estar satisfeita com o trabalho entregue e cobra excessivamente sua equipe, gerando exaustão e animosidade. 

Alguns sinais ajudam a pessoa identificar esse sabotador no seu comportamento. Por exemplo, reclamar com frequência, exigir metas inalcançáveis, afetar-se quando se aborda a síndrome do impostor; julgar sua equipe negativamente mesmo quando ouve elogios de terceiros.

Controlador: pessoas e situações

A sabotagem do controlador é nociva na gestão empresarial por instalar um clima de animosidade e ressentimento. 

É um perfil que concentra a gestão na sua pessoa. Faz questão de controlar pessoas e processos por entender que a melhor saída é fazer do seu jeito. 

Até consegue resultados a curto prazo, mas gerando muito ressentimento devido ao seu comportamento implacável, agressivo que oferece pouca autonomia. 

Quando sua vontade não é cumprida, se frustra.

Em longo prazo, essa postura não é sustentável, por ser desagregadora e excessivamente controladora.

Os sinais desse padrão sabotador são:

• Corrigir trabalho alheio constantemente;
• Necessidade de assumir o comando mesmo em atividades que fogem de sua alçada;
• Ser taxado com frequência de “autoritário”;
• Ouvir o seu time, mas sempre seguir com o seu planejamento.

Esquivo: fuga dos desafios

A sabotagem do esquivo é se limitar a atividades que oferecem pouco desafio. Ele tende a fugir de problemas, sempre projetar quadros otimistas e baixar a cabeça diante de problemas complexos.

Outro hábito é não expressar suas opiniões e sentimentos para evitar o embate. 

Um profissional com esse comportamento vive na zona de conforto e dificilmente progride na carreira.  

Quando a liderança apresenta esse perfil, é mais grave, pois a empresa estará fadada a estagnação caso ele não perceba esse padrão nocivo ou não se faça troca de comando.

Silenciar ao ouvir comentários injustos, procrastinar atividades complexas, evitar dar feedback por receio de conflito são alguns dos sinais clássicos da sabotagem do padrão esquivo. 

Insistente: perfeccionismo e inflexibilidade

O perfil perfeccionista do padrão insistente difere da do controlador ou do crítico. Estes costumam criar suas próprias regras, o insistente não necessariamente. Ele se caracteriza por cumprir as regras já postas, mas com rigor acentuado. 

Acredita que aprendeu a maneira correta e incontestável de executar as atividades e por isso é resistente a mudanças. Também tem dificuldade de delegar tarefas por duvidar que terceiro possa fazer do seu jeito. 

Quando vencido, tende a revisar cada detalhe e interferir na autonomia dos demais colaboradores.

A origem desse padrão de pensamento costuma vir de uma infância extremamente controladora e de muita cobrança. 

Sinais da sabotagem insistente:

• Sensação que a função que exerce não deve ser compartilhada;
• Dificuldade para delegar tarefas;
• Sente que as pessoas temem mudar projeto em que trabalha ou trabalhou.

Hiper-racional: racionalidade fria

Sabotagem comum em pessoas que tiveram que amadurecer precocemente. Elas colocam a racionalidade acima de tudo, consideram emoções triviais e soam arrogantes. 

Elas falam de maneira séria e muito técnica, não se importando se os demais estão entendendo o que diz. 

É um perfil com dificuldade de relacionamento e que não se interessa pela vida pessoal de ninguém. Está focado apenas no trabalho, pois é a atitude mais racional em um ambiente de trabalho. 

O problema desse perfil é que não percebe que sua atividade não poderá ser feita com excelência se não se relacionar com pessoas, pois uma empresa é constituída de pessoas e pessoas se relacionam. 

Dificuldade para prestar atenção nas próprias emoções, acreditar não ser possível fazer amizades no ambiente de trabalho, ter dificuldade para se interessar sobre a vida pessoal do time são os sinais clássicos do padrão de pensamento hiper-racional

Lidando com a autossabotagem

Caso identifique no seu comportamento esses padrões nocivos para a gestão empresarial, naturalmente o próximo passo é trabalhar para reduzir sua influência no seu comando.

O líder necessitará investir no seu autoconhecimento, entender suas emoções, identificar os contextos que despertam gatilhos e fazer o oposto do impulso inicial.

Pedir feedbacks no trabalho sobre seu comportamento, delegar atividades e até buscar terapia são possibilidades para aprender a dominar suas emoções e exercer uma liderança mais saudável e produtiva.