Eu sinceramente acredito que liderança tóxica não está associada, necessariamente, a questões morais, de formação. Os líderes mais tóxicos, e abre-se discussão se podem ser chamados de líderes, sem dúvida são aqueles imunes a empatia e acreditam que seus abusos respeitem uma suposta ordem natural da hierarquia. No entanto, há líderes que são capazes de exercer empatia, entendem que um ambiente tóxico não é produtivo, mas mesmo assim são absorvidos pelo lado negro da força.

Já presenciei situações como essa. Pessoas com histórico de gestão impecável, competente e admirado pelos subordinados, de repente se transformarem, a contragosto, ou nem perceberem a mudança.

Como isso é possível?

Pressão. Claro que a pressão por resultados não pode justificar atos reprováveis, mas é inegável que é capaz de tirar pessoas de seu eixo e alterar ambientes. Quanto mais há em jogo para se perder, mais difícil torna-se o controlar dos nervos, pensar com serenidade e evitar precipitações e injustiças.

Épocas de crise, como a que vivemos nas últimas temporadas, são marcadas por proporcionar situações limites. Queda nas vendas, aumento dos gastos, risco de desemprego. Há pessoas que têm dificuldade de lidar com os desafios das turbulências.

Assim como tem jogador que se destaca em times vencedores e declinam terrivelmente em momentos de crise, há líderes que desempenham bem na bonança, mas expõem fragilidade durante as tormentas.

O líder deveria estar preparado para todas as situações? Idealmente, sim, mas não podemos esquecer-nos da nossa falibilidade. Todo mundo tem seus pontos fracos e é impossível estar na melhor forma em todas as épocas e momentos. Quem nunca atravessou uma fase ruim?

O importante é saber reconhecer tais falhas e procurar melhorar, se desenvolver, aprender com os erros.

Neste artigo pretendo contribuir neste esforço de aprimoramento. Exponho quais são os comportamentos típicos de uma liderança tóxica e o que é possível fazer para virar essa página e reconquistar o melhor ambiente possível para o grupo de trabalho.

Toxicidade no ar: sinais de uma liderança venenosa

Vou tirar de cena as características mais caricatas e condenáveis da toxicidade engravatada: os gritos descabelados, as ofensas criminosas, o assédio asqueroso, as humilhações públicas, etc. De forma alguma quero menosprezá-las, mas entendo que se você é uma pessoa dotada de discernimento e princípios, entenda perfeitamente que tais atitudes são nocivas e condenáveis.

As questões que quero trazer aqui dizem respeito a comportamentos não tão óbvios quanto sua toxicidade e passam despercebidos pelos líderes pressionados por resultados e envolvidos em desespero.

Por exemplo, comportamentos como o micro gerenciamento.

Controle excessivo e falta de confiança = micro gerenciamento

Esse estado policialesco se impregna com facilidade enorme no ambiente de trabalho quando o líder está pressionado e deposita importância máxima em determinadas tarefas.

É razoável dedicar especial atenção para certas atividades cruciais para os resultados da empresa, no entanto, essa atenção pode se tornar abusiva quando passa do ponto. E o que seria passar do ponto? Duvidar da capacidade dos colaboradores de exercer atividades simples, ter a palavra final sobre cada pequena decisão, solicitar relatórios constantes.

Afinal, você confia ou não nos seus colaboradores? Você duvida da inteligência deles ou responsabilidade deles? Pois são essas questões que virão à tona entre os funcionários e causarão estresse e desmotivação.

A voz da razão tem dono (e não empresta para ninguém)

Há horas que o líder tem que bater no peito, assumir a responsabilidade e partir para a ofensiva, especialmente em épocas de crise. Mas essa confiança pode passar dos limites e se tornar uma prática autoritária.

Como? Ao não dar espaço para questionamentos, para o contraditório. Essa postura prejudica o envolvimento dos colaboradores e a motivação para contribuir com algo mais que o trivial. Eles se sentem irrelevantes.

Esperar dos outros reflexos da própria imagem

A confiança excessiva também pode estimular o líder a esperar dos outros que se comportem sempre como ele em situações no ambiente de trabalho.

Claro, se ele se julga competente, merecedor do cargo que exerce e responsável pelos resultados obtidos, é natural que se veja como um modelo a ser seguido.

Porém, tal pensamento pode nublar a percepção de um ponto sensível e incontornável: a diversidade. Por mais que alguns comportamentos sejam reproduzíveis, é impossível exigir conduta idêntica em todos os aspectos, pois todos somos dotados de características únicas.

Exigir comportamento excessivamente espelhado anula a individualidade e impede que se explorem outras potencialidades subjacentes às qualidades únicas de cada ser. É inevitável sob este tipo de liderança emergir o sentimento de inadequação e clausura.

Gatilho implacável para com os erros, moroso para com os acertos

Outra situação típica de liderança tóxica. Por estar tão comprometida em evitar os erros para garantir trabalho de excelência, não perde tempo para apontá-los.  Os acertos são tratados como mera obrigação e nem são citados.

Ainda que seja obrigação, é papel do líder motivar a equipe. Se voltar somente para os erros não é nada motivador.

Nível de toxicidade no vermelho: e agora?

Percebeu, ou desconfia, que nos últimos tempos reproduziu um ou mais dos comportamentos acima?  Não se martirize, pois liderança tóxica não é exclusividade de pessoas de caráter duvidoso e você teve no mínimo a sensibilidade para desconfiar e se arrepender.

Agora que o problema foi identificado, segue-se para o caminho das soluções.

Peça feedback

É importante que você confirme suas impressões pedindo feedback de sua equipe. A atitude demonstrará que percebeu que sua conduta nos últimos tempos não se coaduna com as suas crenças.

O feedback é parte do esforço de tentar mudar e de demonstrar empatia para com os sentimentos dos subordinados. É o momento para se desculpar, expor as dificuldades e se comprometer que a reunião representará o início de uma nova fase.

Essas reuniões podem ocorrer de forma individual ou até mesmo sob anonimato.

Procure o RH

Proponha para o RH o desenvolvimento de um código de conduta para inibir que comportamentos nocivos sejam produzidos no ambiente de trabalho. Além de ser educativo para o próprio líder, demonstra interesse em promover mudanças e honrar seu compromisso.

Entenda as causas

A pressão no trabalho é uma das hipóteses, mas pode haver outras. Por exemplo, problemas familiares, doenças, burnout, entre outras tantas. É essencial identificar a causa para controlar o problema e talvez seja o caso de recorrer à ajuda terapêutica.

E não desanime. Talvez acredite que não seja mais possível mudar práticas que se tornaram velhos hábitos, mas é importante lembrar que nosso cérebro aprende com repetição.